Help! Mijn medewerkers blijven!

Ken jij de persoonlijke missie van de mensen in jouw team? You definitely should!

“Ik ken mijn team heel goed. Ik kan de sterktes en zwaktes van mijn mensen heel goed inschatten. Ik weet precies wat ze kunnen en wat ze niet kunnen.” Ik denk dat deze uitspraken passen bij menig leidinggevende.

Betekent dat dan ook dat je je mensen enkel inzet voor zaken waarvan jij als leidinggevende vindt dat ze daar goed in zijn, gedreven door objectieven en productiviteit?

Ik kan me talloze gesprekken voor de geest halen waarin er een duidelijk verschil was tussen de ambities van de persoon die voor me zat enerzijds en mijn mening over waar die persoon goed in was anderzijds.

Hoe je het ook draait of keert, je hebt er eigenlijk alle belang bij actief de ambitie en missie van de medewerker te proberen verbinden met de teamdoelen.

Als je geen rekening houdt met wat mensen drijft, lopen ze weg, of wat veel erger is: misschien blijven ze!

Waarom?

Wel, als je er geen rekening mee houdt lopen mensen weg, of wat veel erger is: blijven ze! Mensen die niet gemotiveerd zijn ijveren niet actief (meer) naar meer productiviteit en efficiëntie en voelen zich niet geroepen anderen positief te inspireren en ondersteunen.

Laat dit geen verrassing zijn, hoe zou jezelf zijn? In veel gevallen blijven mensen echter wel werken in die omstandigheden uit allerlei angst-overwegingen (financiële zekerheid en gebrek aan helderheid over een alternatief zijn er daar zeker 2 van). Ons brein houdt immers van zekerheid en routine, remember?

Maar er is nog een probleem, want als iemand wél vertrekt, dan kost je dat ook gigantisch veel geld.

1) Je weet eigenlijk met zekerheid dat die persoon de maanden voor het vertrek niet echt productief meer was of maximaal gefocust. Hij of zij was immers op zoek naar andere, meer motiverende invulling. Hoe meer de focus naar andere dingen begint te gaan, hoe minder productief je wordt in ‘the old stuff’.

2) De recruitmentkost voor nieuwe medewerkers is niet gering. In de arbeidsmarktomstandigheden van vandaag is nieuwe mensen vinden niet eenvoudig. Je herkent wellicht zelf wel dat de doorlooptijd tussen vacature en invulling in heel wat jobs gerust maanden kan duren.

3) Wanneer iemand wordt gewisseld, moet ook de klant door het bad. Het kost immers tijd vertrouwen op te bouwen met iemand nieuw, ook de kennisoverdracht en manier van werken aanleren dient opnieuw te gebeuren. Je mag dit beschouwen als een vorm van damagecontrol.

4) De opleidingskost van nieuwe medewerkers. Als het geen officieel opleidingscurriculum is, dan is het op zijn minst de aandacht die nodig is van medewerkers om de nieuwe werkkracht te introduceren en te begeleiden tot die zelfstandig kan werken.

5) De productiviteit van een nieuwe medewerker in de eerste maanden is nog niet op kruissnelheid. Ook hier heb je dus verlies.

Als leidinggevende heb je die 2 werelden (de missie van de medewerker en de doelen van het team) dus best met elkaar te verzoenen.

In principe heb je 3 keuzes:

1) Je kiest voluit voor persoonlijke groei en de ambitie van de medewerker. Je neemt genoegen met minder productiviteit en hoopt dit verkocht te krijgen aan jouw leidinggevenden.

2) Je gaat toch voor zoveel mogelijk productiviteit op korte termijn (een verloren dag haal je immers niet in) en je laat de medewerker functioneren in wat rendeert, ondanks de ambitie. Je hebt immers de organisatie-doelen te dienen en je objectieven te halen en je wilt ongetwijfeld niet te veel spanning met jouw baas.

3) Misschien ga je voor de combinatie? Je stelt een ontwikkelplan op, stopt daar wat opleidingen in, maakt de medewerker daar eigenaar van en we praten er volgend jaar nog eens over.

De laatste optie zie ik eigenlijk het meest gebeuren in de praktijk. Een POP of PDP, een individueel ontwikkelingsplan waarin we noteren hoe we de groei van de medewerker willen ondersteunen. Ik zie in die plannen vaak niet veel meer staan dan trainingen die het komende jaar gevolgd kunnen worden. Een POP wordt daardoor vaak op hoongelach onthaald, het vat immers zelden de essentie van motivatie, groei en de vrijheid die daarbij ervaren wordt.

Hoe kun je nu wel proberen om ruimte te maken voor groei van medewerkers?

Ik geef je graag 5 tips mee, die je een stap dichter kunnen brengen.

1) Ga actief op zoek naar de missie/ambitie van je teamleden. Ga hierin verder dan jouw standaardvragenlijstje dat peilt naar het hier en nu (je weet wel: de huidige kennis en vaardigheden). Als iemand die missie voor zichzelf niet weet kun je beroep doen op een aantal beschikbare technieken zoals de grafrede of victory speech (contacteer me gerust voor meer info hierover). Ook een teambuilding is heel zinvol rond dit thema.

2) Besef dat iemand zijn privé-leven niet uitzet aan de deur van het kantoor. Als jij niet weet wat iemand privé graag doet, mis je een heel belangrijk inzicht. Kijk waar privé-ambities en doelen in het team kunnen gematcht worden en kunnen bijdragen.

3) Ga op zoek naar elementen die wijzen op zelfkennis. Hoe matuur is diegene die voor jou zit in het inschatten van zichzelf? Durf verder graven dan populaire gedragsindicatoren want die tonen slechts het topje van de ijsberg en zijn soms meer afleiders dan geleiders. Het gaat om zelfkennis over de eigen identiteit en overtuigingen. Hoe meer inzicht je medewerker hierin heeft, hoe vrijer je die kan laten.

4) Ga groei effectief stimuleren en waarderen binnen een veilige omgeving. Zet niet altijd het resultaat voorop maar ga mensen stimuleren tot actie-nemen, entrepreneurship. Bedenk wat het zou betekenen voor jouw team én de resultaten als je mensen elke dag beter willen doen, omdat ze dit ZELF willen en hiervoor gemotiveerd zijn? Vraag hen wat ze hiervoor nodig hebben.

5) Maak van het ontdekken van de levensmissie je belangrijkste gespreksonderwerp in een recruteringsgesprek. Als de drive aanwezig is, is al de rest bijzaak. Hoe dikker de CV in de etalage van je gesprekspartner is, hoe belangrijker te achterhalen wat de levensmissie is.

Ik hoor graag jullie mening!

Schrijf je in op de The Happy Leader nieuwsbrief voor meer inspiratie.

#mindset #leiderschapsontwikkeling #leiderschapscoach #pop #groei #missie